En un món que ha substituït les esglésies per fàbriques i edificis comercials, Mercè Brey somia transformar la societat des d’on passem una tercera part del nostre temps: el treball. Si antigament la religió va transformar la societat, per què ara no es pot fer la transformació des de l’empresa, les organitzacions?
Mercè, ens pots fer un cafè?
Trenta anys en el món corporatiu, la primera dona en presidir una Cambra de Comerç, membre de consells d’administració, de comissions nacionals i internacionals i, un dia, a una reunió per concretar una gestió important que ella havia fet possible, es va trobar amb aquesta “petició” pel fet de ser la dona de la reunió. Una ocasió per prendre consciència que hi ha molta feina pendent.
Va ser tot un procés de maduració. Em dedicava a la internacionalització financera de l’empresa i voltava pel món, com un cargol, arrossegant la maleta. La internacionalització et posa en contacte amb la diversitat de cultures, de legislacions, de maneres de fer…
Però un món amb poca diversitat de gènere, oi?
Sí, aquest àmbit professional era molt masculinitzat i les regles del joc les posava el que jo anomeno l’element masculí.
I també un món amb molt de “cansament”.
També! El filòsof Byung-Chul Han explica que abans vivíem en una societat disciplinària on imperava el no i estava farcida de normes, lleis i explotació per tercers. Aquesta societat generava bojos i criminals. La societat actual, en canvi, es basa en el rendiment, és molt més eficient i ja no som esclavitzats per tercers, sinó que nosaltres mateixos ens espremem tot el que calgui per aconseguir aquest propòsit. I què genera aquesta societat? Persones depressives i fracassades. Byung-Chul Han l’anomena “societat del cansament”.
Aquests pensaments em venien de matinada, asseguda a un aeroport. Esperant… o a l’hotel. M’asseia al llit i, tot i pensar que feia una feina molt bonica, també em plantejava el sentit del que feia i si calien tantes renúncies.
Som éssers que fem, però també que sentim
Tot això va anar preparant un canvi de guió després de trenta anys de carrera. Vaig publicar dos llibres i vaig decidir posar la meva experiència al servei d’empreses i persones acompanyant-les en estratègies de diversitat i inclusió.
EL SOMNI
Cal un canvi i tu parles de transformació.
Temps enrere construíem esglésies i catedrals i actualment construïm fàbriques, edificis d’oficines… perquè la nostra vida gira entorn de la feina. Aquí entra el meu somni, que vull compartir amb els lectors de Ciutat Nova: Si la religió va ser capaç de transformar la societat, ara, transformant les organitzacions, no serem capaços de canviar-la novament? Hem de crear entorns laborals on ens puguem desenvolupar amb totes les nostres capacitats com a éssers que fem, però que també sentim; com a persones que fem, però que també som. Quan parlo de transformació em refereixo exactament a això, i tots hi tenim una responsabilitat.
M’agrada veure-ho així, formulat com un somni..
Compte amb els somnis, que a vegades es fan realitat. El motor del canvi és la il·lusió. Pregunta’t què et fa sentir d’una manera especial i veuràs que això té molt a veure amb els teus dons i capacitats. Quan els poses al servei del teu propòsit es converteixen en un motor de canvi espectacular.
FEMINITZAR LES EMPRESES
Sembla que a tu et mou un impuls especial per feminitzar les empreses, les organitzacions.
Sí, i el concepte feminitzar s’ha d’explicar bé. Mira, el patriarcat ha fet molt de mal tant a homes com a dones amb la pràctica de taxonomitzar, d’etiquetar. Hem agafat el grup d’homes i hem dit: són forts, valents amb capacitat de decisió, racionals i lògics. Això és un home. I hem agafat el grup de les dones i hem dit: les dones tenen capacitat de col·laboració d’arribar al consens, són empàtiques, flexibles, intuïtives, generoses… Això és una dona. Aleshores ens esperem que els homes es comportin d’aquesta manera i les dones d’aquesta altra. Ho tenim molt assumit i forma part de la nostra cultura.
Però això no és veritat. No coneixes homes sensibles, intuïtius i generosos? No coneixes cap dona que sigui lògica i racional? I és clar que sí! Però la societat ha agafat el que és masculí i ha dit: “això serveix per aconseguir l’èxit”. I, a l’altra banda, hem agafat els atributs del que és femení i, decidint que no són tan efectius per assolir l’èxit, els hem arraconat.
Tenim, doncs, un excés de masculí a la societat. I què passa quan tenim una cosa en excés? L’aigua, per exemple, rega els camps, omple els embassaments… Dona vida. Però què passa quan en tenim massa? Pluges torrencials, tsunamis… pura destrucció. De la mateixa manera, quan hi ha un excés de masculí en les organitzacions, la força passa a violència, el que és racional o lògic esdevé un dogmatisme desmesurat, un individualisme, un egoisme…
També hi pot haver un excés de femení.
I tant! En aquest cas, de l’empatia i la flexibilitat passem a la dificultat de posar límits, a la infravaloració de la persona…
En un entorn amb organitzacions excessivament masculinitzades necessitem el contrapès femení. No proposo que els homes es retirin, només dic que, potenciant la part masculina, ha aparegut la seva cara més ferotge. Per equilibrar això les organitzacions han de fer espai perquè l’element masculí convisqui equilibradament amb aquesta capacitat d’empatia, de col·laboració, de consens, d’escoltar, no de sentir sinó d’escoltar… Feminitzar les organitzacions és això.
L’EQUILIBRI ÉS UN ESPAI
Trobar el punt d’equilibri.
No ben bé. L’equilibri no és un punt, no haig de ser 50 per cent masculina i 50 per cent femenina. L’equilibri és un espai. Algunes situacions em demanen que tregui més la part masculina per posar límits, perquè em respectin… Altres moments, en canvi, necessito mostrar més la part femenina, perquè necessito escoltar les necessitats dels meus clients o necessito fer equip. La clau és recórrer cada moment a l’energia que em permet desplegar totes les meves capacitats i valors.
És veritat, quan pensem en equilibri ens imaginem un punt al mig d’una línia.
El punt és mort. La vida està en un espai perquè es belluga i fluctua. És com si estiguéssim teixint. Per això nosaltres parlem del baròmetre MOMA, un espai amb Moderada presència Omega -essència femenina- i Moderada presència Alfa -essència masculina-. Jo necessito espai i unes vegades haig de fer servir més l’hemisferi esquerre del cervell i altres el dret.
DIVERSITAT + INCLUSIÓ
S’ha de començar per la diversitat de gènere per afrontar totes les diversitats?
Sí. Taxonomitzar, posar etiquetes, també ho fem amb les generacions, les cultures, les capacitats diferents, l’orientació i la identificació sexual… però la diversitat és una paraula absolutament profunda. Diversitat és quants anys porto desenvolupant aquesta mateixa tasca, són els teus hobbies i els meus hobbies, si soc introvertida o extravertida…
Però la paraula diversitat per si mateixa no té massa recorregut; necessita anar acompanyada d’una altra: inclusió, que vol dir acceptar i donar valor a la diferència intrínseca de cada una de les persones. I per fer això haig de tenir equilibrada la meva part femenina.
L’essència femenina s’ha d’expressar més
Quan l’essència femenina es pot expressar sentim més benestar, perquè les persones ens sentim vistes i reconegudes. Quan tenim més benestar, el nostre talent es desinhibeix; quan tenim més talent, hi ha més creativitat; quan tenim més creativitat, hi ha més innovació; quan tenim més innovació, hi ha més valor afegit; i quan tenim més valor afegit, hi ha més rendibilitat a mig i llarg termini per a les organitzacions.
Fixa-t’hi, un sol concepte, feminitzar les organitzacions, comporta més benestar i acaba repercutint en la rendibilitat a les organitzacions.
El dialecte de les organitzacions és molt racional i perquè t’entenguin has de posar números a sobre la taula. Molta documentació científica ens diu que si la diversitat és real, no de cartó pedra, ni purplewhashing, el compte de resultats millora. Les empreses creixen en reputació, en productivitat i en retenció i atracció del talent.
DESMOTIVATS I DESCONNECTATS
Doncs posem-hi números
Una enquesta de Gallup a dos milions i mig de persones de cent cinquanta països va concloure que el 85 per cent dels treballadors no estan motivats ni connectats amb el seu lloc de treball.
Això repercuteix d’entrada a la mateixa persona treballadora. Què ens passa quan tenim la síndrome del dilluns? Estem llogant el nostre cap al servei d’una retribució, però no hi ha cap compromís. Quan de manera sostinguda no estem compromesos amb el que fem s’engeguen processos físics com l’estrès; se’ns dispara el cortisol i, per tant, baixa el sistema immunològic i comencen a aparèixer malalties; de l’estrès passem a l’angoixa i de l’angoixa a la depressió, el primer motiu de baixa laboral en molts països desenvolupats. La motivació, doncs, incideix directament en la nostra salut.
Quina relació té la motivació amb la diversitat i la inclusió?
La motivació és un procés intrínsec. Tu pots posar les condicions perquè jo em motivi, però no em pots motivar a mi. Les persones ens motivem quan ens sentim vistes i reconegudes, quan sabem que ens podem expressar com som. Això s’aconsegueix amb espais de seguretat psicològica on les persones en sentim apreciades com el que som, on podem discrepar, on hi ha respecte, col·laboració, tolerància, empatia, humilitat, curiositat… Aquestes zones de seguretat psicològica només són possibles quan acceptem una diversitat inclusiva a la qual arribem deixant expressar l’essència femenina. Per mi és una cadena molt lògica.
S’ha de treballar des de la persona, no des del guany
Quin ordre segueixes per assessorar una organització que vol emprendre aquest camí?
Primer “posem el termòmetre” a l’organització per poder fer propostes realistes i oportunes. Després de posar-nos d’acord i fixar uns objectius, el segon pas és la conscienciació. Això vol temps perquè cal fer conscient l’organització dels biaixos inconscients que dificulten, per exemple, l’acceptació de punts de vista discrepants.
Cal molta formació en fer un canvi de lideratge, perquè les organitzacions funcionen i canvien quan ho fan els seus líders. En termes generals, hem acceptat un lideratge molt masculinitat, molt patriarcal, i necessitem veure lideratges inclusius que facin possible les zones de seguretat psicològica.
LA REVOLUCIÓ DE LA CONSCIÈNCIA
És clar que no us quedeu a la superfície. Aneu a fons.
Tots parlem de la quarta revolució industrial, de la revolució tecnològica, de la intel·ligència artificial… Però, si t’hi fixes bé, n’hi ha una altra de molt més subtil. Jo en dic la revolució de la consciència.
Fa 40 anys ningú feia ioga i ara se n’ofereixen classes a tot arreu. Jo soc vegetariana des dels 16 anys i em costava trobar els productes que volia, però ara hi ha molta consciència sobre l’alimentació. Vull dir que ara hi ha moltes persones en una cerca del propòsit que dona sentit a la vida i que s’acosta molt a l’espiritualitat. Aquesta revolució subjacent, silenciosa, és la revolució de la consciència. Les persones, treballadores i alhora consumidores, demanen una manera diferent de fer, un nou lideratge, una forma diferent de ser tractats i vistos.
Si les empreses no són conscients d’aquest canvi poden ser expulsades del mercat. Algunes ja ho pateixen, perquè no estan entenent que aquests canvis socials ja són aquí i crec que amb la pandèmia s’han accentuat. Les organitzacions tenen una gran oportunitat per replantejar-se les coses i treballar des d’un enfocament diferent, no des del guany, sinó des de la persona. Moltes empreses ja estan entenent que aquesta és una forma molt eficient de continuar fent negocis.
Després d’escoltar la Mercè podríem dir que aquella primera negativa a portar un cafè -perquè, si encara no havia quedat clar, no ho va fer- també va ser el començament d’un procés educatiu. Una procés que dialoga amb la realitat i amb el somni.
Pots veure el vídeo de l’entrevista al canal de YouTube de Ciutat Nova
Aquesta entrevista ha estat publicada en el número 188 de la revista: Quina feina!
Sobre l´autor
Després d'una àmplia experiència en el món de l'ensenyament, actualment és a la direcció de la revista Ciutat Nova.